Avaliação de Desempenho

CHIAVENATO, I. (1984). Recursos Humanos. S. Paulo: Atlas. pp.261-269.

A importância da avaliação é inquestionável tanto a nível escolar, mas também ao nível de organizações de trabalho e empresas, por isso escolhi o Capítulo 8 "Avaliação do desempenho Humano" do Livro "Recursos Humanos" de Idalberto Chiavenato. Sendo um contexto diferente daquele que temos vindo a lecionar nas aulas desta Unidade Curricular, achei interessante referir esta área da avaliação, devido á importância que esta tem para o nosso futuro profissional.

Avaliar é uma palavra que conseguimos encontrar em vários contextos uma vez que a avaliação faz parte integrante dos processos de ensino, de aprendizagem, de evolução, de progresso e correção e não só. No contexto de empresas estes processos também estão bastante presentes pois uma empresa para poder evoluir e para ter eficácia e eficiência é necessário haver avaliação, que mostrará quais são os pontos que precisam de ser melhorados, assim como técnicas que não funcionam para a contexto. A avaliação é um ponto essencial neste processo e por isso se diz que a avaliação é um projeto e não um produto e a avaliação tem que ser integrada, ou seja, tem que se encontrar ao longo dos processos e não só no fim.

Este pequeno resumo vai se focar na avaliação do desempenho que é também importante, uma vez que ao avaliar o potencia humano vamos poder ver aquilo que é necessário melhorar para poder haver progressão. Sendo avaliar acrescentar valor a alguma coisa, esta avaliação de desempenho vai permitir fazer perceber as pessoas aquilo que elas valem, o que é que já tem adquirido e como podem adquiri-lo.

Segundo Idalberto Chiavenato o que é Avaliar o Desempenho?

Avaliação desempenho trata-se de uma apreciação, do trabalho que certo indivíduo efetua no seu cargo, estimulando ou julgando as qualidades do trabalhador. Avaliação de desempenho tem a possibilidade de localizar problemas, supervisão pessoal, de integração dos trabalhadores na instituição, e também problemas de desaproveitamento de recurso humano, que acontece quando um trabalhador tem potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo que está a ocupar atualmente. Para podemos realizar a avaliação não podemos apenas olhar para o trabalho desenvolvido no passado, mas é essencial olhar para o futuro para podermos identificar o que o trabalhador deve fazer para atingir os objetivos e também poder atingir o seu próprio máximo de potencial. A olharmos para o futuro, para podermos atingir o que acabamos de dizer que é necessário também a colaboração dos avaliadores e gestores que devem ajudar os trabalhadores, informando os e apoiando nos nesta tarefa. Ao realizar esta tarefa é necessário que a avaliação se centre em aspetos que realmente afetem o sucesso da organização e do indivíduo do que em aspetos e irrelevantes como o espeto o género e a raça do trabalhador.

A avaliação de desempenho pode ter duas funções administrativa e de desenvolvimento. A função administrativa é quando se utiliza os resultados da avaliação para outras técnicas como a promoção e a remuneração. A função de desenvolvimento refere-se á formação com fim de aumentar as competências do trabalhador.

Dimensões de avaliação

O primeiro passo na avaliação de desempenho é identificar o que deve ser medido. Isto é identificar os aspetos que determinam um desempenho adequado. Ou seja, se faltar um destes aspetos pode afetar a moral do empregado.

Existem três componentes de avaliação de desempenho que são: os objetivos os instrumentos e procedimentos.

Objetivos: os objetivos da avaliação de desempenho são, segundo Murphy e Cleveland (que realizaram um estudo nesta área):

dirigidos às tarefas- quando é dirigido as tarefas pretende-se manter ou aumentar o nível de realização dos trabalhadores.

Interpessoais-Procuram melhorar a relação do chefe com os seus colaboradores e dos com os colaboradores com os seus colegas de trabalho

Estratégicos- Com o objetivo de aumentar a reputação por exemplo de organização

Internos-com objetivo de reforçar os valores que os chefes possuem acerca da avaliação

Tal como os avaliadores, o avaliado também tem objetivos em ser avaliado, embora estes objetivos sejam diferentes em cada um dos casos. Segundo os mesmos autores os objetivos são:

• procurar feedback acerca do seu desempenho comparando também ao desempenho dos seus colegas;
• Querem obter informação para poder orientar o seu futuro profissional; E por fim desejam também qual o ideal de desempenho a desempenhar.

Instrumentos de medida: os seguintes pontos são os pontos em que o avaliador se centra para efetuar a avaliação de desempenho:

-Personalidade

-Comportamentos

-Comparação com outros

-Resultados

Na personalidade pede-se que se avalia traços como a determinação, segurança, e a lealdade. Este instrumento é muitas vezes objeto de críticas por não ser focado na realização, o que torna os indivíduos mais defensivos quando os resultados da avaliação não parecem ser favoráveis.

Os instrumentos que são baseados no comportamento do trabalhador destinam-se a avaliar, em vez de traços da personalidade especificamente, os comportamentos onde esses traços estão implícitos. Ex: se queremos avaliar a capacidade de interação com os colegas de trabalho, realizamos um jantar de trabalhadores e observamos o comportamento do trabalhador quanto a interação com os seus colegas.

Quanto á comparação, também conhecida como avaliação relativa, neste ponto é pedido ao chefe para comparar trabalhadores que desempenham a mesma função, compara-se e organiza-se os resultados do melhor para o pior, ou pode-se também dividir os trabalhadores em grupo e determinar o terço mais elevado, o terço médio, e o terço mais baixo. Esta diferenciação dos trabalhadores vai ajudar então o responsável a não tomar decisões discriminatórias.

O último instrumento de medida são os resultados, ao avaliar os resultados vamos conseguir observar e registar os resultados que o trabalhador atingiu num certo período de tempo. A gestão por objetivos é uma abordagem que ilustra muito bem este instrumento porque nesta abordagem a chefia fixa e impõem objetivos que devem ser compridos num determinado período de tempo, e então a avaliação é feita comparando os objetivos fixados e os resultados obtidos.

A última componente é os procedimentos, ao falar de procedimentos estamos a referir-nos a três elementos que são:

- Quem avalia;

-A importância da formação dos avaliadores;

-Entrevista de avaliação de desempenho;

Nesta análise irei abordar o que considerei mais importante destes três elementos que foi "quem avalia?"

Quem deve ser o avaliador?

Geralmente são os chefes imediatos. no entanto as avaliações podem ser também feitas por subordinados (pouco comum), por colegas (desde que não sejam situações de grande competitividade), pelo próprio ou ainda por fontes externas, por exemplo, clientes.

Quais os objetivos desta avaliação segundo Chiavenato?

• Definir para cada função o que se considera como um desempenho eficaz e eficiente, tendo em vista os objetivos estratégicos da empresa
• Aumentar a motivação e desenvolvimento dos empregados

A avaliação acaba por ser um sistema de controlo que permite à chefia especificar o que espera dos seus empregados, a avaliação torna-se um requisito fundamental aumentar a produtividade dos recursos humanos de uma organização. É através da avaliação que se tomam decisões importantes como promoções, transferências, aumentos salariais, contratações, despedimentos, etc.

Métodos de avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho pode ser efetuada por intermédio de técnicas que podem variar intensamente, não só de uma organização para outra, mas dentro da mesma organização, que se trate de níveis diferentes de pessoas ou de áreas de atividades diversas.

Há vários métodos de avaliação do desempenho e cada um apresenta vantagens e desvantagens e relativa adequação a determinados tipos de cargos e situações. Pode-se tanto utilizar várias sistemáticas de avaliação de desempenho, como estruturar cada uma delas em um método diferente, adequado ao tipo e às características dos avaliados e ao nível e ao nível e às características dos avaliadores, isto é fundamental para o bom funcionamento e para obtenção de bons resultados do método.

A sistemática da avaliação do desempenho é um meio, um método, uma ferramenta e não um fim em si, que visa melhorar e incrementar o desempenho humano dentro das organizações.

• Método da escolha forcada;
• Método da escala gráfica;
• Método de pesquisa de campo;
• Método dos incidentes críticos;
• Método das frases Descritivas;
• Método da auto avaliação;
• Método da avaliação por resultados
• Métodos mistos

Conclusão

A avaliação de desempenho tem um papel fundamental nas empresas e organizações, onde pode ser usado um ou mais métodos para a sua realização. Pois para avaliar é necessário aplicar um certo método de acordo com aquilo que eu vou avaliar e de acordo com o contexto onde estou inserido. Isto demonstra as vastas e diversas formas que existem de avaliar, tendo a avaliação sempre algo em comum que são a palavra supervisionar e a palavra orientar. Convém salientar também que na avaliação não adianta estar a realizar uma análise e dar orientações se depois não são tomadas atitudes para melhorar e resolver os problemas detetados.